Introduction
Définition de l'handicap selon l'O.M.S.
Cadre d'intervention
Moyens dont dispose le médecin du travail
Évaluation des capacités de la
personne handicapée
Étude du poste de travail ou des postes
potentiels et leurs contraintes
Quels besoins en praticien de l'ergonomie
?
Suivi et évaluation
Conclusion
Références
Liens utiles
Dernière mise à jour mars 1999
L’insertion et la réinsertion de la personne handicapée dans notre société passent par son insertion et sa réinsertion socioprofessionnelle. Il faut qu’elle accède à un travail et obtienne un revenu lui permettant de vivre décemment.
Or, l’environnement de l’emploi est hostile, de manière générale à la personne handicapée et la société industrielle ne lui laisse que peu de place.
Pour s’insérer et se réinsérer professionnellement, la personne handicapée doit souvent prouver qu’elle peut être aussi performante qu’une personne normalement valide.
Aussi la France, comme d’autres pays européens, s’est dotée d’une politique incisive en ce qui concerne l’insertion, la réinsertion professionnelle des personnes handicapées. L’approche spécifique des situations personnelles de handicapés est indispensable en y associant les différents acteurs du monde du travail.
Il s’agit de :
Construite sur l’initiative de l’Organisation Mondiale de la Santé (O.M.S), la classification internationale des handicaps a pour but de permettre une description satisfaisante des conséquences des maladies et problèmes de santé connexes.
Elle permet de représenter la diversité des aspects du handicap.
Elle comprend 3 dimensions qui révèlent autant de composantes du handicap. Ces concepts sont les suivants : déficience, incapacité et désavantage
Elle concerne la notion d’intégrité.
Elle permet de décrire les altérations perceptibles au niveau des organes ou de leur fonction, qu’elles soient physiques ou psychiques. Elle ne concerne qu’une partie de l’individu.
Il peut s’agir de déficiences intellectuelles, du psychisme,
du langage et de la parole, auditives, de l’appareil oculaire, d’autres
organes, du squelette, et de l’appareil de soutien, esthétiques,
des fonctions générales, sensitives ou autres.
" Dans le domaine de la santé, une incapacité correspond
à toute réduction (résultant d’une déficience)
partielle ou totale de la capacité d’accomplir une activité
d’une façon normale ou dans les limites considérées
comme normales, pour un être humain. "
Elle concerne la baisse du potentiel à accomplir une activité.
Elle dépeint les perturbations au niveau de la personne en son entier.
Elle permet une description des limitations des activités ou comportements essentiels à la vie.
Ces concepts s’adaptent parfaitement au monde du travail, et les 3 niveaux successifs se substituent à l’unicité du terme handicap. Cependant, sur un plan pratique, aux terminologies négatives contenues dans les concepts seront substitués les termes positifs d’efficience (pour déficience), de capacités résiduelles (pour incapacité) et d’adéquation entre la personne et le poste de travail (pour désavantage).
Si les capacités résiduelles de la personne sont supérieures ou égales aux contraintes du poste, il n’y aura pas désavantage.
Ainsi on ne parlera de désavantage que lorsque les contraintes du poste de travail seront supérieures aux capacités résiduelles de la personne.
Apparaît alors la nécessité de la compensation
du handicap.
3 situations d’approche doivent être développées :
1. Accès à l’emploi d’une personne handicapée.
Il s’agit d’une insertion professionnelle.
Si le handicap est connu et reconnu par la COTOREP, la personne accède
au médecin du travail, adressée par une E.P.S.R.
Si le handicap n’est pas connu, il peut être dépisté
lors de la visite d’embauche par le médecin du travail, qui incitera
l’intéressé à se rapprocher de la COTOREP en vue de
la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le médecin du travail pourra inciter l’employeur à embaucher
la personne en l’informant sur les aides, et par la mise en relation avec
une E.P.S.R.
2. Réinsertion professionnelle d’une personne handicapée.
Après maladie ou accident, et/ou après une inaptitude médicale à tout poste de l’entreprise, la personne est dirigée vers la COTOREP pour une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avec éventuellement une orientation professionnelle. La personne accède au médecin du travail, adressé par une E.P.S.R.
3.Maintien dans l’emploi.
La personne est toujours dans l’entreprise d’origine. Il s’agit soit
d’une modification d’aptitude, soit de la suppression du poste de travail
habituel.
La personne peut être déjà reconnue travailleur
handicapé ou bien faire alors l’objet d’une orientation vers la
COTOREP.
Quelles que soient les situations, le médecin du travail s’inscrira
dans la démarche de compensation du handicap.
L’ensemble des missions du médecin travaillant en milieu de travail s’intègre parfaitement à la nature de la tâche de la compensation du handicap.
En effet, il appréhende tant la déficience et l’efficience que l’incapacité et les capacités de la personne handicapée lors de la visite médicale.
Mais surtout, il évalue la notion de désavantage à l’occasion de son activité en milieu de travail.
Au cours de cette mission, le médecin du travail, est comme toujours conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel, et des services sociaux. Il développe son rôle selon le cadre défini par la réglementation. Je fais ici référence à l’article R 241-41 du code du travail, que vous connaissez sans doute.
Cette activité permet classiquement :
Elle est le résultat de l’examen médical, dans lequel le médecin du travail est l’unique intervenant.
De l’examen médical, il ressort des informations sur les capacités :
Elle s’inscrit dans le cadre de l’activité courante du médecin en milieu de travail.
Cette étude va porter sur :
Des propositions d’aménagements doivent se faire au regard de la déficience afin de compenser le handicap.
A cet effet, l’AGEFIPH demande bien l’avis détaillé du médecin du travail sur la nécessité de procéder aux études et aux aménagements proposés.
En fait, dans le contexte actuel, le médecin de terrain que je suis :
Le médecin du travail aura, ainsi, initié une procédure d’alerte en ce qui concerne l’inadéquation entre les capacités de la personne handicapée et les contraintes du poste de travail.
La recherche des possibilités d’adaptation n’est pas le fait d’une personne seule face au désarroi du handicapé. De plus, face à la performance recherchée par l’entreprise en terme de qualité, et productivité le médecin du travail défend les exigences de santé.
Le besoin d’une équipe pluridisciplinaire associant des personnes extérieures et intérieures à l’entreprise se fait donc sentir.
La collaboration avec l’ergonome peut se présenter au sein du service de santé au travail, au sein d’une EPSR dans le cadre du PDITH, au sein du bureau d’études de l’entreprise, au sein d’un cabinet consultant d’ergonomie…
La relation médecin du travail - ergonome est importante au sein du groupe constitué de toutes les personnes susceptibles de donner leur avis : personne handicapée, médecin du travail, ergonome, représentant de la hiérarchie, représentant du CHSCT, représentant de la production, services techniques etc.
L’ergonome, complète l’étude de poste faite par le médecin du travail, par rapport aux possibilités d’adaptation dans une finalité de faisabilité technique.
Pour envisager la situation dans sa globalité, il convient d’agir sur différents domaines : modifications des outils, formation, modification de l’organisation du travail, de la production, des systèmes techniques, etc.
Ainsi, des stratégies et des scénarios de fonctionnement sont élaborés et appréciés.
Des préconisations sont émises au niveau du groupe, en amont des réalisations.
Les solutions envisagées doivent être testées afin d’être validées par le groupe. Ces tests peuvent se faire par simulation, maquettes, bricolage, essais dans des sites de référence.
Ceci permet à la personne handicapée de s’approprier et d’apprendre progressivement les nouveaux dispositifs pour obtenir plus rapidement des résultats.
Le groupe évalue les bienfaits de ces dispositions selon le point de vue de chacun (médecin du travail, personne handicapée, ergonome, production, hiérarchie, services techniques) en se rapportant à des modalités définies dès le départ du travail.
Il est possible alors en toute transparence de constituer le dossier de financement extérieur à l’entreprise (Agefiph, co-financeurs) par le groupe et l’EPSR.
La recherche du ou des intervenants ainsi que la mise en route du projet est réalisée par l’ergonome ou toute autre personne qui en a la capacité..
Le suivi immédiat de l’aménagement est fait par le groupe,
qui doit avoir à cœur de valoriser la situation compensée.
Il s’agit du contrôle et du suivi de l’insertion ou du maintien dans l’emploi à cours, moyen et long terme.
C’est le fait du médecin du travail, tant par le suivi médical de la personne handicapée que par l’activité en milieu de travail. Il doit, en effet, éviter l’altération de la santé du travailleur du fait de son travail.
Nous conseillons de formaliser la validation de l’aménagement par le biais de la fiche d’aptitude, qui pourrait être remis en copie à l’ergonome selon une périodicité à déterminer.
Toute remise en cause du maintien, quelle qu’en soit la raison, implique
une nouvelle alerte donnée par le médecin du travail et le
montage d’un nouveau dossier.
L’insertion, la réinsertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées nécessitent la mise en place de groupes de travail et de coopération comprenant les médecins du travail, les associations publiques ou privées type EPSR, des ergonomes, et d’autres acteurs médico-sociaux.
Cette approche est importante pour tenir compte de l’environnement économique et social et de la complexité des problèmes de santé.
Depuis de nombreuses années, on assiste, de façon générale, à une réduction du nombre de postes de travail dits "doux" dans les entreprises. Ces postes étaient utiles à des salariés à capacités réduites et/ou "vieillissants".
La population des établissements vieillit. Les personnes à capacités réduites représentent un problème réel de réinsertion du fait du petit nombre de postes adaptés.
Les problèmes de maintien dans l’emploi pourraient représenter
un nombre considérable voire insurmontable de cas dans chaque entreprise,
si la société ne montrait pas un sens authentique des responsabilités.