Introduction
1) Fondamentalement, la démarche de l'économie (et de
la gestion) répond à un principe géneral formellement
énoncé par L. Robbins, le principe “d’économicité”:
max. (avantages poursuivis) / min (ressources utilisées et leurs
coûts).
2) d'où une approche des nouvelles organisations du travail
sous l'angle de l'économie et de la gestion :
a) en prenant pour axe la relation «travail
- performances» dans les entreprises et ce qu'elle devient.
b) mais, simultanément, en s'interrogeant
alors sur les coûts qui sont associés aujourd'hui à
la mise en œuvre concrète de cette relation dans les organisations,
l'économiste pouvant ici rejoindre les préoccupations des
médecins du travail, s'il pose la question du point de vue selon
lequel est définie la notion même de “coût” :
- coûts du travail pour l'entreprise, qui se mesurent en unités
monétaires.
- coûts du travail pour les salariés qui vivent l’activité,
qui se mesurent en d'autres termes qui ont à voir avec la santé
: «coûts humains du travail».
I. L’évolution du produit ou de “l’output”
des activités des entreprises aujourd’hui, avec la montée
en puissance des activités ou logiques de “service”
• de la fonction de production à une fonction de relation
• le service est co-produit : pas de dichotomie entre production et
consommation, producteur et consommateur.
* du secteur des services à une logique de service qui pénètre
les secteurs des industries : nouvelles organisations tendues à
la qualité totale, normes ISO.
• caractère aléatoire et évolutif de ce qui est
produit : pas de service «fini» ?
Problème global induit : la perte de «tangibilité» de ce que l'on produit et ce qu'elle induit pour les salariés qui le vivent dans leur travail, comme perte de points de repère : quand ai-je fini vraiment mon travail ? Comment puis-je repérer le travail «bien fait” ? etc.…
II. Productivité, flexibilité, qualité,
réactivité :
la combinatoire actuelle des performances conjointement attendues et
sa pression accrue sur le travail humain : intensité et complexité
• La flexibilité ne se substitue pas à la productivité,
mais les entreprises recherchent plutôt la conjonction de toutes
les performances, sous l'effet des nouvelles formes de la concurrence,
avec la mondialisation, et de nouvelles technologies qui sont à
la fois technologies de production et technologies d'organisation.
• La pression de l'aval, du marché, est ressentie de plus en
plus immédiatement par le salarié dans son travail, renforcée
encore par la réduction du nombre de niveaux hiérarchiques
dans les nouvelles organisations (suppression de la maîtrise). Le
salarié est peut-être plus autonome vis à vis d'un
chef qui s'est estompé, mais certainement pas vis à vis du
flux (tendu) de l'activité qui le contraint.
III. L’inadéquation ou le décalage des
outils classiques du contrôle de gestion face à ces évolutions.
• les outils classiques occultent la complexité de la production
actuelle et des performances, ce qui conduit à occulter ou nier
la complexité du travail lui-même
• les outils classiques se réfèrent implicitement à
des ouvriers stables (activité, organisation)
• les outils classiques décomposent et identifient des coûts
partiels censés répondre à un simple principe d'additivité,
et ignorent les inter-actions ou synergies entre services ou fonctions
de travail
• ......
IV. Le management reporte sur les hommes ce que le
contrôle de gestion ne sait pas (ou plus) mesurer.
• Le glissement de la qualification à la «compétence»
: la prépondérance des facteurs comportementaux dans les
nouveaux critères de classification et d'évaluation des emplois
ou les «référentiels de métier».
• des outils de management attachés à l'implication des
salariés
• l'émergence et la généralisation (des cadres
aux ouvriers) du “management par objectif” :
on n'a jamais autant parlé d'objectifs aux salariés que
.... depuis que les objectifs sont de moins en moins repérables
en termes «tangibles»
• l'individualisation des rémunérations et les nouvelles
démarches d’évaluation du personnel
• la domination du «résultat» (rapporté à
l'objectif) sur le temps de travail : le “ tant ” à accomplir ou
à générer dans son travail par le salarié.
D'où :
Les enjeux actuels du débat sur la réduction du temps
de travail : de quel «temps» parle-t-on ?
Irruption du travail dans le non - travail.
Dans les années 1985-90, les ergonomes ont développé des méthodes permettant d'accompagner les projets industriels, en vue de meilleurs compromis entre l'efficacité industrielle et la santé. Ces méthodes avaient pour objectif de placer une réflexion sur le travail futur au centre des décisions de conception. Elles associaient analyse de situations existantes et simulation des situations futures, dans des démarches participatives.
Les modifications du contexte économique font qu'aujourd'hui, l'efficacité industrielle peut apparaître comme un critère secondaire par rapport aux enjeux financiers et monétaires. Dans ces conditions, l'approche ergonomique a-t-elle encore quelque chose à apporter aux acteurs de l'entreprise, confrontés à des investissements ou à des réorganisations ?
Les points suivants seront développés :
• L'approche ergonomique met l'accent sur la singularité de chaque situation. Plutôt qu'un raisonnement sur “ les nouvelles organisations ”, elle propose une description de la structure organisationnelle et des interactions à l'œuvre dans chaque cas, qui vise à aider les acteurs concernés à penser et à traiter les spécificités de leur propre organisation.
Si une caractéristique du contexte actuel peut être généralisée, il ne nous semble en effet pas que ce soit les propriétés des organisations (infiniment diverses), mais bien la difficulté rencontrée par les acteurs pour penser la réalité de l'organisation, compte tenu de la force des représentations généralisantes et des processus de rationalisation.
• Les atteintes à la santé peuvent souvent être mises en relation avec un blocage des différentes composantes du triangle : Ce blocage est susceptible d'affecter, de manières diverses, les travailleurs eux-mêmes, la maîtrise et l'encadrement, et les représentants du personnel.
• A partir d'une confrontation au « réel du travail «,
l'approche ergonomique peut contribuer à une « remise
en mouvement « des trois composantes du triangle dans le cadre de
projets industriels ou de réorganisations. L'intervention ergonomique
met en circulation des analyses du travail réel, notamment des contributions
individuelles et collectives des travailleurs à l'efficacité.
Elle peut contribuer à la construction d'espaces de discussion multi-logiques,
susceptibles de favoriser la reconnaissance mutuelle de ces contributions
entre catégories professionnelles, à l'occasion de l'instruction
de choix techniques ou organisationnels. Elle affecte alors simultanément
les trois sommets, sans qu'un ordre particulier d'action sur ceux-ci puisse
être privilégié.
I. Les conduites pathologiques «bruyantes» (ou spectaculaires)
1 - Description clinique
• Les «secouages» de cadres
• La fauche et la corruption ordinaire
• Les sabotages
• Les actes médico-légaux
• Les TS et les suicides sur les lieux de travail.
Commentaire :
Non proportionnalité entre pathologie et souffrance
Les décompensations psychopathologiques ne sont pas nouvelles si l'on réduit leur description à ce qui est visible objectivement. En revanche lorsqu'on s'intéresse au contexte dans lequel elles surviennent, leur spécificité peut être dégagée. Enfin certains signes d'accompagnement confèrent à la décompensation une forme clinique spécifique.
Il n'y a pas de proportionnalité entre la souffrance au travail et la « gravité » ou la « fréquence » des décompensations. La non-proportionalité résulte de l'interposition des défenses entre souffrance et décompensation. Certaines stratégies de défense sont individuelles, d'autres sont collectives. L'efficacité de ces dernières dépend de la coopération entre les agents, qui est variable en fonction des types d'organisation du travail et des incidences des réformes de structure sur le coopération défensive.
C'est pourquoi il est nécessaire pour comprendre la signification des décompensations psychopathologiques de passer par l'analyse des processus psychiques mobilisés en deçà des décompensations dans la conservation de la santé mentale et la défense de la « normalité ».
II. Des conduites pathologiques « bruyantes » aux symptômes « discrets »
Introduction
Les enquêtes pratiquées ces dernières années
en milieu de travail révèlent l'apparition de troubles psychiques
nouveaux, qui ne conduisent pas toujours à la maladie mentale décompensée.
Ils témoignent cependant de l'émergence de nouvelles sources
de souffrance.
Nous aborderons successivement les troubles cognitifs d'origine affective,
les troubles liés à la surcharge de travail, et les nouvelles
formes cliniques de la peur dans le travail.
1 - Les symptômes cognitifs
• Désarroi. Perplexité. Appauvrissement de la pensée
- obtusion intellectuelle - paralogisme - candeur - niaiserie.
• Les difficultés de jugement :
- sur l'efficacité et l'inefficacité du travail par rapport
aux critères économiques, ambiguïté de le notion
de rentabilité personnelle.
- sur le vrai et le faux (communication interne) et ambiguïté
de la notion de mérite personnel.
- sur le bien ou le mal en rapport avec les conduites déloyales
ou de concurrence légitime - contradiction entre relation de service
et relation commerciale.
- contradiction entre jugement de beauté et jugement d'utilité.
- perplexité, désorientation et syndrome confusionnel.
2 - L'activisme et la surcharge de travail - surmenage -
- Le piège du rapport aux clients
- Le piège du contrat d'objectifs
- L'ambiguïté de l'évaluation et la généralisation
des rapports marchands
- La pathologie de la fatigue, du surmenage et de l'hypersollicitation
- Psychosomatique.
3 - La peur dans le travail
• Traditionnellement réservée aux métiers à
risques (BTP, Nucléaire, Armée, etc.)
• Nouvelles formes de la peur et évolution du management (management
à la menace)
. Peur et précarisation
. Peur et évaluation :
– perte des repères de jugement sur le travail - désappropriation
des critères de jugement.
– risques : placardisation, rétrogradation, licenciement.
– déstructuration de la psychodynamique de la reconnaissance
et déstabilisation de l'identité.
III. Psychodynamique de la souffrance morale dans les nouvelles organisations
Introduction
Beaucoup de chercheurs dans les divers domaines des sciences sociales
s'étonnent de la rapidité d'évolution des contraintes
de travail et de la bonne tolérance sociale à cette évolution.
Le problème posé au clinicien est différent de
celui que soulèvent le sociologue ou le politologue. Il s'agit de
comprendre les ressorts psychologiques de la tolérance à
la souffrance et à l'injustice, tant du côté de ceux
qui l'infligent que de ceux qui la subissent. A la différence des
autres spécialistes, le médecin est témoin et dépositaire
de la souffrance (et des maladies qui en résultent parfois), et
appelé à l'aide.
En fonction de l'analyse que l'on fait des processus psychologiques
en cause, les décisions en matière de prévention,
de prise en charge et de traitement différent sensiblement. C'est
sur cette question difficile que portera la discussion.
1 - Résignation à subir et contribution à infliger
la peur
• Critique de l'explication causaliste en termes de « simple
exécution des ordres »
• Notion de zèle au travail et de mobilisation subjective de
l'intelligence.
2 - De la contradiction morale à la souffrance morale
• Description du conflit moral
• Analyse de la souffrance psychique résultant du conflit moral.
3 - Les défenses contre la souffrance morale
• « œillères volontaires » (ou surmenage volontaire)
• « Cynisme viril » et sale boulot
• « Réalisme économique » et imaginaire social
de la « guerre ».
IV. Conclusion
• Le temps de la réflexion et la lutte contre l'aliénation
Rôle de la médecine du travail dans l'élaboration
sociale de la souffrance.
L'analyse des évolutions de l'organisation du travail met en lumière la complexité des problèmes de santé au travail. Les médecins du travail sont aujourd'hui amenés à s'occuper de questions extrêmement diverses qui relèvent de disciplines distinctes.
Les atteintes directes à l'intégrité corporelle par des facteurs physico-chimiques relèvent de l'épidémiologie pour ce qui est de l'investigation et de l'hygiène industrielle sur le versant de l'action. Les atteintes à la santé liées à un usage inapproprié ou excessif des hommes et des femmes dans le travail constituent le domaine traditionnel de l'ergonomie. Les perturbations de l'équilibre psychique et biologique liées aux atteintes à la dignité et à l'estime de soi relèvent, eux aussi, d'une approche particulière : la psychodynamique du travail.
Face à cette multiplicité, il faut poser la question de
la place spécifique des médecins du travail.
Sous réserve d'inventaire plus complet, il semble que deux options
peuvent être envisagées : celle de la spécialisation
des médecins et celle de la construction d'une spécialité.
La première option consiste à engager les médecins à se répartir les disciplines qui ont à voir avec la santé au travail : épidémiologie, hygiène industrielle, ergonomie, psychodynamique, etc. Dans cette perspective, la médecine du travail est considérée comme un cadre susceptible d'être habité par une mosaïque de métiers. L'objectif est une médecine du travail pluridisciplinaire. Mais la logique est évidemment à terme de mettre en place de véritables professionnels de l'épidémiologie, de l'hygiène industrielle, de l'ergonomie, de la psychodynamique, qui n'ont nul besoin d'avoir fait dix ans de médecine pour être efficaces dans leurs spécialités. Cette perspective vise à assurer la transition vers les services de santé au travail. Elle est fondée par le constat de l'inexistence de la médecine du travail en tant que spécialité.
La deuxième option est assez proche. Elle se situe aussi dans la perspective de services de santé au travail, mais avec une nuance de taille sur le rôle des médecins du travail. L'idée est qu'il existe plus ou moins confusément un mode d'appréhension des problèmes, propre à la médecine du travail, mais insuffisamment formalisé. L'objectif serait alors de mener ce travail d'élaboration et de construction du métier. L'enjeu n'est rien de moins que la construction d'une véritable spécialité dotée d'une clinique spécifique et susceptible d'apporter une contribution originale à côté de celle des autres professionnels. C'est cette deuxième option que je souhaite défendre ici parce que, j'en suis convaincu, elle est à portée de main.
S'il y a une clinique propre à la médecine du travail, ce ne peut être qu'une clinique médicale. En tant que telle, elle est orientée par la responsabilité vis-à-vis de l'individu malade ou souffrant, quelle que soit l'origine de la souffrance ou de la maladie. Son cadre naturel est le colloque singulier mené dans le respect des garanties que le code de déontologie accorde au patient. Comme pour toute démarche clinique en médecine, son objectif face à un problème de santé est double. Elle vise à construire une prise en charge du problème mais aussi à aider le patient lui-même à analyser sa situation, à la comprendre et à y faire face.
Mais c'est une clinique médicale spécifique : une clinique du travail. Une clinique qui aborde les problèmes de santé dans leurs relations à cette épreuve dans laquelle chacun engage massivement son identité et sa santé. Elle envisage les atteintes à la santé, mais aussi le rapport aux risques et à la prévention, à la lumière d'une analyse qui articule les enjeux investis dans le travail par les salariés, les nuisances de l'environnement, les contraintes de l'organisation et le coût de la mobilisation nécessaire pour y faire face. L'objectif de la démarche est de modifier le travail dans un sens plus compatible avec la santé. Elle vise donc à renvoyer au débat public les questions d'organisation du travail révélées par les atteintes à la santé que celles-ci soient observées ou seulement pronostiquées.
Construire une telle démarche clinique implique d'articuler trois
moments que nous pouvons caractériser comme celui du récit,
celui de la description et de l'analyse, celui enfin de la restitution.
Le moment du récit vise à recueillir les éléments
du problème. Ce que les salariés expriment spontanément
relève de l'interprétation. Pour avancer, pour comprendre,
il faut remonter en deçà. Se faire raconter les histoires,
les événements qui ont conduit à construire ces interprétations
de la situation. L'événement a ici un statut central. C'est
à la fois ce qui révèle les failles de l'organisation
du travail et ce qui ne s'intègre pas dans le rapport au travail,
dans la biographie, dans l'organisation du système psychique. Mais
le récit n'a pas seulement une fonction d'information du médecin.
Il est producteur d'intelligibilité et de sens pour le patient lui-même.
En ce sens, face à un interlocuteur qui essaie sérieusement
de comprendre, le récit a déjà partie liée
avec l'action.
Le deuxième moment de la démarche clinique est celui de la description et de l'analyse. Elle porte sur le matériel recueilli auprès de différents salariés vivant la même situation. La description du matériel clinique par le médecin n'est pas la reprise du récit du ou des salariés. Elle tient compte de ce que raconte le salarié mais aussi des données de l'examen clinique, des connaissances sur le poste et l'entreprise. Elle accorde une attention particulière à ce que les interlocuteurs du médecin ont peine à aborder ou contournent purement et simplement. Elle implique la construction de descriptions, d'observations, articulées à un modèle explicite et donc discutable des enjeux de santé liés au travail. Sur cette base, l'analyse du matériel clinique poursuit des objectifs spécifiquement médicaux : diagnostic positif, diagnostic étiologique, pronostic.
La restitution est une étape distincte des deux précédentes
et qui demande, elle aussi, un travail particulier. Se faire le porte-parole
de discours déjà présents dans l'entreprise et connus
de tous ne mène pas bien loin. Aider les interlocuteurs à
prendre en charge un problème dont ils ne se saisissaient pas jusque-là
implique de le montrer sous une lumière nouvelle. Cette capacité
à décaler le problème et les points de vue est directement
liée au sérieux et à l'ampleur du travail réalisé
dans les phases précédentes. Enfin, la formalisation du processus,
le fait de laisser des traces écrites des différentes étapes
de ce travail, permet d'évaluer les résultats, de réfléchir
sur les causes des échecs, d'améliorer ses capacités
professionnelles, de contribuer à la construction collective de
la profession.
En travaillant dans cette direction, il est possible d'apporter, à
partir de la position spécifique de médecin du travail, un
éclairage très précieux sur les questions de santé
au travail, différent et complémentaire de ce que produiraient
l'épidémiologie, l'hygiène industrielle, l'ergonomie
ou la psychodynamique du travail.
Il y a cependant une difficulté : le travail que nous évoquons est incompatible avec les formes actuelles de la visite médicale. La nécessité de se prononcer sur l'aptitude dans un temps réduit constitue un redoutable obstacle à un abord véritablement professionnel des problèmes de santé au travail. Elle tire la pratique vers la répétitivité et le formalisme.
Construire la médecine du travail comme une spécialité
dotée d'un point de vue et d'une clinique spécifiques implique
donc de mettre en place un cadre adapté et de redéfinir la
mission au regard des exigences de santé contemporaines.